Covidowe kłamstwo czyli dyscyplinarka za brak informacji o pobycie za granicą

Za sprawą orzeczenia wydanego przez Sąd Okręgowy w Olsztynie z dnia 29 stycznia 2021 r. (IV Pa 79/20) w sprawie, w której reprezentowaliśmy pracodawcę, przez media i to nie tylko branżowe jak Dziennik Gazeta Prawna, przetoczyła się fala komentarzy i artykułów. Nagłówki krzyczały o „covidowym kłamstwie”, czy „covidowej dyscyplinarce” (więcej linków poniżej). Sprawa dotyczyła bowiem pracownika, który został zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym przez reprezentowanego przez nas pracodawcę za brak informacji o pobycie w kraju, w którym występuje wirus Sars-Cov-2.

Podjęcie decyzji o sposobie rozstania się z pracownikiem nie było łatwe, jako że cała sytuacja w jakiej się znalazł pracodawca do takich nie należała. Pracownik był magazynierem w dużym zakładzie produkcyjnym, który postanowił w wolnym czasie wykonać dodatkowe zlecenie transportowe (nie był to zatem pobyt urlopowy jak pisano na jednym z portali). Posiadał on także uprawnienia kierowcy zawodowego (ale nie był zatrudniony w tym charakterze przez reprezentowanego przez nas pracodawcę), więc mógł przekroczyć zamknięte już granice. Problem polegał na tym, że po powrocie nie poinformował o tym pracodawcy, mimo wydania przez niego zarządzenia o konieczności podawania przez pracowników informacji o powrocie z krajów, w których występuje tzw. koronawirus. Co więcej, gdy sprawa wyszła na jaw do samego końca podawał nieprawdę zarzekając się, że granicy nie przekraczał.

Wobec powyższego pracodawca nie widział możliwości kontynuowania zatrudnienia. W takiej sytuacji rozważaliśmy zatem dwa wyjścia – standardowe wypowiedzenie umowy lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ostatecznie uznaliśmy, że naruszenie było na tyle poważne, a dodatkowo nieusprawiedliwione żadnymi okolicznościami, że w pełni zasadne jest zakończenie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Wygrana w dwóch instancjach pokazuje, że było to działanie w pełni prawidłowe.

Wyrok ten, jak pokazało zainteresowanie nim w mediach, jest jednak ważny nie tylko dla reprezentowanego przez nas pracodawcy, który nie musi płacić odszkodowania byłemu pracownikowi. Orzeczenie ma bowiem przede wszystkim znaczenie dla szerszego rozumienia i ustalenia w jaki sposób pracodawca może działać w celu wykonywania ciążących na nim obowiązków. Wyłącznym celem wprowadzenia nakazu informowania o podróżach było nie dążenie do inwigilacji i bezprawnego zbierania informacji o życiu prywatnym pracowników (co było nam także zarzucane), ale wypełnienie obowiązku zapewnienia bezpiecznych warunków pracy wszystkim zatrudnionym.

Obowiązek ten jest jednym z najbardziej podstawowych ciążących na pracodawcy. Został on jednak sformułowany bardzo szeroko, a co za tym idzie, jego realizacja napotyka często na wiele trudności praktycznych. Dotyczy to przede wszystkim sytuacji nowych, nagłych i generalnie takich, z którymi wcześniej nie było styczności i brak jest jeszcze jasnych wskazówek co do sposobu postępowania. Taką sytuacją była z pewnością pandemia wywołana przez wirus Sars-CoV-2, szczególnie w jej początkowym stadium w pierwszej połowie 2020 r. Zauważyć także trzeba, że pracodawcom odmawia się nieraz korzystania z narzędzi umożliwiających działanie w celu realizacji obowiązków związanych z zapewnieniem bezpiecznych warunków pracy. Przykładem niech będą kontrowersje związane z umożliwieniem pomiaru temperatury ciała pracowników wchodzących na teren zakładu pracy (zobacz stanowisko Prezesa UODO z dnia 12 marca 2020 r.), czy zakaz wyrywkowej kontroli trzeźwości.

Pojawia się zatem bardzo naturalne pytanie, w jaki sposób pracodawca ma tak naprawdę skutecznie realizować nałożone na niego obowiązki. Ich realizacja prowadzić może bowiem w praktyce do konfliktu z innymi wartościami chronionymi, przede wszystkim z prawami pracowników związanymi z ochroną ich prywatności czy danych osobowych (na co zwracano uwagę w przypadku pomiaru temperatury). Czy zatem pracodawca może samodzielnie zadecydować, że jego ingerencja w inne wartości chronione w danym momencie jest dopuszczalna, czy swoje działania zawsze musi opierać się na wyraźnych podstawach prawnych zezwalających mu na konkretne działanie? Za tym ostatnim opowiadał się Prezes UODO w przypadku pomiaru temperatury pracowników wskazując, że to organy inspekcji sanitarnej mogą mu nakazać takie działanie, a nie on sam.

Zapadłe orzeczenie daje w tym przedmiocie pewne wskazówki i otwiera drogę pracodawcom do praktycznego realizowania przez nich obowiązków w sytuacjach niestandardowych. Po pierwsze, z orzeczenia wprost wynika, że w dążeniu do zapewnienia ochrony pewnych wartości pracodawca posiada uprawnienia do uzyskiwania informacji o pracownikach, których w innych przypadkach nie mógłby od nich wymagać. Posiada więc pewne uprawnienie do ingerowania w chronioną sferę praw i wolności pracowników. Oczywiście, zakres tej ingerencji, w tym wypadku zakres uzyskiwanych informacji prywatnych, musi być limitowany i ściśle związany z celem w jakim jest to czynione. Co jednak istotne, pracodawca nie jest w takiej sytuacji ograniczony choćby zakresem danych wskazanym w art. 221 KP. Uogólniając, nie musi więc poszukiwać szczegółowych przepisów prawa umożliwiających podjęcie konkretnego działania, gdyż uprawnienie znaleźć można w samych przepisach nakładających na pracodawcę określone obowiązki.

Po drugie, co jest nie mniej istotne, zastosowanie się do przyjętych przez pracodawcę rozwiązań, a w tym wypadku do udzielenia prawdziwych informacji o odbytej podróży, jest obowiązkiem pracownika, którego niewykonanie może być zakwalifikowane jako uprawniające do zwolnienia w trybie dyscyplinarnym. Pracodawca ma zatem możliwość nakładania na pracowników konkretnych obowiązków niekoniecznie związanych ze świadczoną przez nich pracą oraz wymagania ich realizacji, jeżeli umożliwia to wykonanie przez pracodawcę nałożonych na niego obowiązków w stosunku do wszystkich pracowników.

Wyrok ten to bardzo dobry sygnał dla pracodawców, że nie muszą czekać na szczegółowe rozwiązania prawne, które będą regulowały każdy ich ruch. Pamiętać jednak trzeba, że działania pracodawcy nie są mimo wszystko dowolne i nie można w ten sposób postrzegać wydanego wyroku. Ochrona podjętych przez pracodawcę decyzji limitowana jest bowiem do takich, które zmierzają do realizacji nałożonych na niego obowiązków.

Poniżej linki do niektórych artykułów, w których omawiano zapadłe orzeczenie:

https://dziennikzachodni.pl/klamstwo-covidowe-uwaga-ono-moze-byc-podstawa-do-dyscyplinarnego-zwolnienia-z-pracy/ar/c3-15421919

https://wiadomosci.onet.pl/kraj/koronawirus-pandemia-dyscyplinarka-za-covidowe-klamstwa/31p380k

https://www.pb.pl/dyscyplinarka-za-covidowe-klamstwa-1107115

https://next.gazeta.pl/next/7,151003,26752518,koronawirus-byles-za-granica-i-nie-powiedziales-szefowi-pozegnaj.html

https://turystyka.wp.pl/podroze-w-czasie-pandemii-informuj-o-nich-pracodawce-bo-mozesz-dostac-dyscyplinarke-6603885904976448a

https://turysci.pl/urlop-020221-pk-wyrok

https://dziendobry.tvn.pl/a/covidowe-klamstwo-moze-sie-skonczyc-zwolnieniem-z-pracy-jest-precedensowe-orzeczenie-sadu

https://www.wirtualnemedia.pl/artykul/dyscyplinarka-pracownik-za-covidowe-klamstwa

https://www.pulshr.pl/prawo-pracy/dyscyplinarka-za-covidowe-klamstwa-jest-wyrok-sadu,79273.html