Prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy w dobie COVID-19

Pandemia COVID-19 jest coraz bardziej dotkliwa dla wszystkich. Od połowy marca br. decyzją władz zamkniętych zostało wiele instytucji publicznych, jak również prywatnych przedsiębiorstw. Działania prewencyjne, chociaż niezbędne, dotknęły wielu pracowników i ich pracodawców. Wychodząc naprzeciw pojawiającym się wątpliwościom, niezbędnym stało się zabranie głosu w kwestii prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy.

Należy wskazać, że przyczyny uniemożliwiające świadczenie pracy dzieli się na te dotyczące pracownika i dotyczące pracodawcy. Moim zdaniem, aktualną sytuację związaną z rozprzestrzenianiem się COVID-19 należy uznać za przeszkodę z przyczyn dotyczących pracodawcy. Na tak szerokie rozumienie przestoju wskazał Sąd Najwyższy, uznając, że “przepis art. 81 § 1 k.p. nie stanowi, że przyczyny nieświadczenia pracy mają być zawinione przez pracodawcę albo mają polegać na jego bezprawny, zachowaniu się. Oznacza to, że ustawodawca chciał w szeroki sposób ukształtować uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za gotowość do pracy, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożliwością zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę”. Stanowisko w tym przedmiocie zajęła również Państwowa Inspekcja Pracy, która w komunikacie z dnia 12 marca 2020 r. wskazała, że “w przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 kodeksu pracy. Konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę […]”. Wobec powyższego, nie powinno budzić wątpliwości, że jeżeli w  związku z obostrzeniami mającymi na celu zapobieżenie rozprzestrzeniania się COVID-19, w określonym czasie pracownik nie będzie świadczyć pracy, pozostając w gotowości do jej wykonywania, zastosowanie znajdzie przepis art. 81 § 1 Kodeksu pracy, zarówno w stosunku do pracowników sfery budżetowej, jak i pracowników sektora prywatnego.

Zgodnie z przepisem art. 81 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Kwestią sporną pozostaje jakie składniki wynagrodzenia należy brać pod uwagę. Doniosłość powyższego problemu jest widoczna zwłaszcza w czasie aktualnie trwającej pandemii. Przepis Kodeksu pracy stanowi jedynie, że pracownikowi za czas przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, nie wskazując precyzyjnie co wchodzi w zakres wynagrodzenia. Na temat pojęcia „wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania” trwają spory w doktrynie i orzecznictwie. Z uwagi na rozbieżności, brak jest jednolitej praktyki w zakresie zaliczania kwoty dodatku funkcyjnego do wynagrodzenia pracowników, za czas niezawinionego niewykonywania przez nich pracy.

Na przestrzeni lat w orzecznictwie pojawiały się odmienne poglądy. Analiza orzecznictwa prowadzi do wniosku, że problem wynagrodzenia nie jest ostatecznie rozstrzygnięty i do dzisiaj sądy prezentują odmienne stanowiska w tym zakresie. Nie można bowiem jednoznacznie wskazać dominującej linii orzeczniczej. Moim zdaniem, należy jednak przyjąć, że do wynagrodzenia przewidzianego w przepisie art. 81 § 1 Kodeksu pracy, nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, wobec tego w wynagrodzeniu tym nie mogą być uwzględnione inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną. Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną należy rozumieć tylko jako stawkę wynagrodzenia zasadniczego ustalonego przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy.