Rozwiązanie umowy  o pracę a obowiązek wypłaty odprawy 

Ustanie stosunku zatrudnienia rodzi po stronie pracodawcy szereg, zasadniczo powszechnie znanych, obowiązków takich jak m.in. konieczność wypłaty ostatniego wynagrodzenia, wydania świadectwa pracy, ewentualna wypłata ekwiwalentu urlopowego czy wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń społecznych. 

Zgodne z prawem zakończenie współpracy stanowi, co do zasady, jeden z ostatnich przejawów relacji na linii (były) zatrudniający oraz (były) zatrudniony, stąd wzajemnie transparentna realizacja praw i  obowiązków stanowić winna priorytet – w przeciwnym razie wysoce prawdopodobnym jest konieczność spotkania się na sądowej sali rozpraw. 

Praktyka pokazuje, że najczęstszą przyczyną nieporozumień – niewynikającą, w większości przypadków, ze złej woli  a  braku świadomości, jest obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej z tytułu niezawinionej utraty pracy. 

Kryterium podmiotowe 

Instytucja jednorazowej odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika ukonstytuowana została w Ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników potocznie nazywanej ustawą o zwolnieniach grupowych.  

Niesłusznie, postanowienia wzmiankowanego aktu prawnego nie cieszą się zainteresowaniem stron stosunku pracy, albowiem utożsamiane są z przedsięwzięciem dokonywanym „na szeroką skalę”. Nic bardziej mylnego. Otóż zakres podmiotowy Ustawy obejmuje Pracodawców zatrudniających minimalnie 20 pracowników, natomiast obowiązek wypłaty odprawy aktualizuje się już w przypadku rozwiązania jednego ze stosunków pracy. 

Kryterium przedmiotowe 

Zastosowanie postanowień omawianego aktu prawnego determinuje konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Każdorazowo, w obliczu zastosowanej przez Ustawodawcę konstrukcji językowej wzmiankowanego kryterium, praktyczny problem stanowi jednoznaczne zakwalifikowanie podstawy faktycznej rozwiązania stosunku pracy w  odniesieniu do odpowiedzialnego za taki stan rzeczy podmiotu.  

Przedmiotowe zagadnienie niejednokrotnie dekodowane było przez sądy powszechne oraz Sąd Najwyższy. Na uwagę zasługują rozważania poczynione w Wyroku z dnia 09 stycznia 2020 roku (I PK 200/18), zgodnie z którego treścią: Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych.  

Z powyższego wywnioskować należy, że uprawniającymi do odprawy są przyczyny leżące (1) po stronie pracodawcy, (2) nieleżące ani po stronie pracodawcy ani pracownika. 

Sposób ustania stosunku pracy 

Choć analiza literalnej treści przepisów Ustawy sugeruje jakoby jedynymi sposobami rozwiązania stosunku pracy uprawniającymi do domagania się przez pracownika odprawy jest wypowiedzenie definitywne dokonane przez pracodawcę albo porozumienie stron – nie sposób zaaprobować tak ograniczonej przedmiotowo koncepcji. Celowościowa wykładania nakazuje rozszerzyć wskazany katalog o wypowiedzenie zmieniające (które w przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy przez pracownika przekształci się w definitywne) jak również uzasadnione rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia (które pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem). 

Wysokość odprawy 

Problematyka wysokości przysługującej pracownikowi odprawy wyczerpująco uregulowana została w  dyspozycji art. 8 Ustawy o zwolnieniach grupowych a jej wysokość uzależniona jest od  stażu pracy i stanowi równowartość: 

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. 

Każdorazowo, badając długość okresu zatrudnienia, koniecznym jest mieć na uwadze podstawowe dyrektywy jego obliczania, zgodnie z którymi: (1) bez znaczenia pozostaje podstawa prawna nawiązania stosunku pracy a także wymiar etatu, (2) zsumowaniu podlegają wszystkie okresu zatrudnienia, (3) okres wypowiedzenia wlicza się do okresu zatrudnienia. 

Maksymalna wysokość odprawy ograniczona jest do kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę i obliczona winna być analogicznie do ekwiwalentu pieniężnego z tytułu niewykorzystanego urlopu.  

Nie ulega wątpliwości, że odpowiednio prowadzona polityka organizacyjno-kadrowa silnie oparta jest na kryteriach ekonomicznych. Racjonalizacja poziomu zatrudnienia wymaga zatem rozważenia wszelkich konsekwencji finansowych podejmowanych decyzji. Stąd, szacując skalę rozliczeń finansowych z byłymi pracownikami koniecznym jest uwzględnić opisywane świadczenie, które, w  zależności od okoliczności konkretnego przypadku, opiewać może na kwotę nawet kilkudziesięciu tysięcy złotych.