Premia i nagroda- czyli co mogę a co muszę (uzyskać albo wypłacić) ? 

Nie stanowi tajemnicy, że styczeń – tegoroczny w szczególności, to najlepszy a niekiedy jedyny moment w ciągu roku, w którym Pracodawcy podejmują działania mające na celu modyfikację systemów wynagradzania stosowanych względem zatrudnionych.  

Choć kwestia wynagrodzenia zasadniczego nie budzi większych wątpliwości – premiowanie i  nagradzanie pracowników stanowi wciąż zagadnienie dekodowane wyłącznie instynktownie zarówno przez jedną jak i drugą Stronę stosunku pracy – co niejednokrotnie doprowadziło już do spotkania na Sali sądowej. 

Wyróżnienie nie jedno ma imię 

Wyraźnie zaznaczyć należy, że pojęcia: premia i nagroda, opatrzone niejednokrotnie określeniami regulaminowych, ustawowych, uznaniowych … (i wieloma innymi, albowiem kreatywność w  przedmiotowym zakresie zdaje się nie osiągać limitu) – nie są synonimami a na gruncie przepisów szerokorozumianego „prawa zatrudniania”, stanowią istotnie różne konstrukcje. 

Nagroda 

Otóż, nagroda, zgodnie z dyspozycją przepisu art. 105 Kodeksu Pracy przyznawana jest za wzorowe wypełnianie obowiązków pracowniczych, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości, czego efektem jest szczególne przyczynianie się do wykonywania zadań zakładu. Wyróżnienie może mieć charakter zarówno pieniężny jak i rzeczowy. Co przy tym istotne – legitymuje się przymiotem uznaniowości, ograniczonej obowiązkiem stosowania sprawiedliwych kryteriów opartych o zasady niedyskryminacji. W konsekwencji, subiektywnie przekonany o słuszności otrzymania takowej gratyfikacji, Pracownik zasadniczo nie może domagać się jej przyznania od Pracodawcy. 

Premia 

Odmiennie rzecz ma się w odniesieniu do premii, której definicji próżno poszukiwać w przepisach Kodeksu pracy. Stanowi ona jeden ze składników wynagrodzenia należnego pracownikowi. Oznacza to, że w przypadku spełnienia klarownie wskazanych warunków zatrudniony posiada pewność jej uzyskania, w konsekwencji czego legitymuje się przymiotem elementu roszczeniowego. Kryteria premiowania najczęściej zawarte są w wewnątrzzakładowych aktach prawnych, choć nic nie stoi na przeszkodzie, by takowe wskazać wprost w zawartej z pracownikiem umowie o pracę. Brak jest również dyrektyw postępowania nakazujących kalkulowanie premii i jej wypłatę w określonych terminach – stąd niejednokrotnie przybierają formę kwartalnych czy rocznych.  

Kryterium rozróżnienia 

Pamiętać należy, że nie nazwa lecz konstrukcja gratyfikacji pozwala na jej typologiczną kwalifikację – stąd określenie premii lub nagrody dowolnym dookreśleniem w żadnym stopniu nie definiuje jej charakteru. Kryterium pozwalającym na rozróżnienie obu wymienionych składników wynagrodzenia jest to, czy pracodawca wskazał w obowiązujących u niego zasadach wynagradzania lub w umowie z pracownikiem skonkretyzowane przesłanki nabycia prawa do dodatkowego świadczenia. 

Nie powinno budzić wątpliwości, że podstawową zasadą cechującą stosunek pracy jest więź zaufania. Jej fundamentem winny być klarowne zasady – odnoszące się również, a być może szczególnie, do kwestii finansowych. Nie da się przecież ukryć, że w ujęciu ekonomicznym, pracę świadczy się w celu uzyskania stosownego ekwiwalentu. Warto zatem zadbać o ogólnozakładową transparentność oraz podniesienie poziomu świadomości tak zatrudniających jak i zatrudnianych – zanim dokona tego Inspekcja Pracy lub Sąd.