Alco Run

Wyrywkowe badanie trzeźwości pracowników – czy naprawdę niedopuszczalne?

Covidowe kłamstwo

Szeroko komentowany wyrok Sądu Okręgowego w Olsztynie z 29 stycznia 2021 r. w sprawie tzw. covidowego kłamstwa pozwolił ponownie spojrzeć na kwestię obowiązków pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Pozwala także na nowo spojrzeć na problem tego, czy pracodawca może wyrywkowo (profilaktycznie) badać pracowników alkomatem lub narkotestami. W uzasadnieniu tego wyroku odniesiono się także wprost do kwestii kolizji uprawnienia pracodawcy z RODO, a co za tym idzie, możliwe jest spojrzenie z innej perspektywy na stanowiska Prezesa UODO, który w sposób jednoznaczny opowiedział się za brakiem możliwości badania alkomatem pracowników przez pracodawcę.

Jakie informacje zbiera pracodawca? 

Punktem wyjścia do wszystkich spraw związanych z uzyskiwaniem danych od i o pracowniku jest Konstytucja (a nie RODO) zapewniająca każdemu prawo do autonomii informacyjnej, czyli decydowania o tym, jakie dane o sobie przekazuje, komu i w jaki sposób. Ingerencja w to prawo, a więc zobowiązywanie do ujawniania informacji, może nastąpić tylko na podstawie ustawy. Na gruncie prawa pracy taką podstawą są przepisy kodeksu, które zawierają katalog danych żądanych przez pracodawcę od osoby ubiegającej się o pracę oraz od pracownika, w szczególności: imię, nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, przebieg zatrudnienia czy PESEL.  

Powyższe nie oznacza jednak, że uzyskanie szerszych danych może nastąpić tylko na podstawie zgody pracownika. Pracodawca może bowiem żądać podania także innych danych, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Chodzi tu zarówno o obowiązki i uprawnienia pracodawcy, jak i pracownika. Ilekroć określone dane będą niezbędne do ich realizacji pracodawca nie tyle może, ale jest zobowiązany zażądać ich ujawnienia. 

Z jakiego zakresu mogą to być obowiązki i uprawnienia? Nie ma w tym przedmiocie ograniczeń. Będą to więc choćby przepisy nakładające na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i skorelowane z nim prawo pracowników właśnie do takich warunków.  

Badanie trzeźwości w celu zapewnienia bezpieczeństwa 

Mając to na uwadze pojawia się pytanie, czy pracodawca dążąc do zapewnienia bezpieczeństwa może dokonać wyrywkowego badania pracowników alkomatem lub narkotestami? Przy spełnieniu pewnych warunków działanie takie powinno być nawet nie tyle dozwolone, co wręcz wymagane od pracodawców w niektórych branżach. 

Oczywiście dopuszczenie do pracy pracowników będących pod wpływem alkoholu lub środków psychoaktywnych stanowi bardzo realne zagrożenie dla życia i zdrowia innych pracowników, osób trzecich, czy mienia zakładu pracy. Dotyczy to m.in. stanowisk związanych z obsługą pojazdów (np. kierowcy, motorniczy, maszyniści) lub sprzętu, przy korzystaniu z którego konieczna jest niezaburzona percepcja (np. obsługa wózków widłowych, urządzeń do cięcia, dźwigów). W takich wypadkach prewencja pracodawcy polegająca na wprowadzeniu wyrywkowych lub nawet regularnych badań na obecność alkoholu lub narkotyków będzie zatem w pełni uzasadniona z uwagi na obowiązki pracodawcy. Dodatkowo, po stronie pracownika istnieje obowiązek współdziałania z pracodawcą w zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. 

Można przy tym argumentować, że nie powinno się czynić żadnego rozróżnienia w zależności od rodzaju wykonywanej pracy, bo dopuszczenie pracownika będącego pod wpływem alkoholu lub środków odurzających zawsze może nieść ryzyko tak dla samego pracownika, jak też innych osób. Moim zdaniem taka ingerencja byłaby już jednak zbyt daleko idąca. Co za tym idzie, o ile za uzasadnione i zgodne z prawem uważamy poddawanie prewencyjnym badaniom pracowników obsługujących np. środki transportu, to nie da się już tego odnieść np. do pracowników biurowych. 

Badanie trzeźwości a RODO 

Zauważyć przy tym trzeba, że PUODO negatywnie wypowiedział się co do prawa pracodawcy dokonywania prewencyjnego badania stanu trzeźwości pracowników. Moim zdaniem stanowisko to nie jest jednak właściwe i to z dwóch niezależnych powodów. , bo Dane o obecności alkoholu w ciele pracownika nie powinny być traktowane jako dane szczególnej kategorii.. Stan trzeźwości nie mówi bowiem nic o stanie zdrowia, a jedynie o tym, czy osoba spożywała alkohol. Podobnie ma się rzecz z badaniami na obecność narkotyków. Są to pewne stany i zakwalifikowanie ich, samych w sobie, do szczególnych kategorii danych jest zbyt daleko idące. Po drugie, podstawy prawnej do badania nie trzeba szukać w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, bo obowiązek niedopuszczenia do pracy pracowników pod wpływem alkoholu można wywieść z samych przepisów BHP. Podobnie ma się rzecz z narkotykami. 

Co więcej, mimo bardzo kategorycznego wydźwięku opinii PUODO należy zauważyć, że w wielu sytuacjach RODO w ogóle nie będzie miało zastosowania do badań – np. wtedy, gdy wyniki pomiaru nie będą przetwarzane w sposób zautomatyzowany choćby częściowo lub w żaden sposób utrwalane. Wynik „negatywny” nie powoduje bowiem jakichkolwiek działań pracodawcy. Natomiast wtedy, gdy uzyskany zostanie wynik „pozytywny”, który pracodawca będzie zamierzał utrwalić np. w formie protokołu, dalsze przetwarzanie może odbywać się na podstawie przepisów o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. 

Jak zorganizować wyrywkowe badanie trzeźwości? 

Poza koniecznością uwzględnienia rodzaju pracy, pracodawcy muszą także pamiętać o konieczności poszanowania godności pracownika i zapewnieniu ochrony jego dóbr osobistych. Sposób przeprowadzenia badania, bez względu na rezultat, nie może zatem przybrać formy szykany lub napiętnowania. Wszelkie procedury badań stanu trzeźwości pracowników powinny dodatkowo zostać uregulowane przez pracodawcę w akcie wewnętrznym, np. regulaminie pracy. Klarowność procesu przeprowadzenia badania ma bowiem także duże znaczenie. Pracownik powinien mieć wiedzę, kiedy pracodawca przeprowadza badania oraz jak będzie wyglądała sama procedura. 

Na ten temat pisaliśmy też dla Dziennika Gazety Prawnej w artykule “Badanie alkomatem i pomiar temperatury przez pracodawcę. Ważny wyrok sądu w Olsztynie”